Visi esame susidūrę su skaičiais pagrįstomis vertinimo sistemomis metiniame pokalbyje. Dažnai darbuotojams suteikiamas balas nuo 1 iki 5 arba pateikiamas kontrolinis sąrašas, kuris turėtų apimti visus metų pasiekimus. Tačiau daug kas pasijaučia nuvertinti, kai jų pastangos sumažinamos iki paprasto skaičiaus, kuris nesuteikia aiškios krypties tobulėjimui. Būtent todėl verta stabtelėti ir iš naujo įvertinti, kam iš tiesų skirtas veiklos vertinimas, bei pasiūlyti žmonėms tokį grįžtamąjį ryšį, kurį jie galėtų taikyti kiekvieną dieną.
Kodėl paprastas įvertinimas balais nėra pakankamas?
Įsivaizduokite: visus metus sunkiai dirbote su įvairiais projektais. Vieni pavyko puikiai, kituose iškilo nenumatytų kliūčių. Atėjus metiniam vertinimui, vadovas skiria jums, tarkime, 4 balus iš 5 ir palydi tai fraze „geras darbas“. Skamba neblogai, bet ar tikrai tokia trumpa išvada atskleidžia viską? Galbūt balas neparodo, kaip balandį išmokote dirbti su nauja technologija. Arba kaip padėjote kolegai greičiau įsivažiuoti į sudėtingą procesą. Viename skaičiuje negali sutilpti visos jūsų skirtos pastangos, kurias padarėte. Tad natūralu, kad nesijaučiate gavę prasmingo atsakymo ir grįžtamojo ryšio.
Pažvelgti į duomenis žmogiškai
Skaičiai nėra beverčiai, bet jie turėtų būti pradinė diskusijos pakopa, o ne galutinis žodis. Taip, metinis vertinimas yra visų metų užduočių aptarimas, bei naujų tikslų išsikėlimas. Visgi kai vertiname kiekvieną darbuotoją individualiai, ar įvertiname tai, jog jis veikia organizacinėje/ komandinėje aplinkoje, kuri daro įtaka ir to konkretaus darbuotojo rezultatams? Ar įvertiname, kaip jo vadovui pavyksta motyvuoti darbuotojus, spręsti problemas, tinkamai skirstyti užduotis komandos nariams?
Taigi prieš darant bet kokias išvadas, reikėtų pirmiausiai matyti pilną vaizdą. Tarkime, organizacija vykdo 360 vertinimą (arba 360 apklausą), apklausdama bendradarbius, vadovus, tiesioginius pavaldinius. Be to, analizuojami ir projektų rezultatai, ieškoma dėsningumų, kaip žmogus tvarkosi su užduotimis laiko tėkmėje. Ši informacija gali išryškinti, kur asmuo ypač stiprus, o kur jam praverstų papildoma pagalba. Jei pastebima, kad darbuotojų įsitraukimo apklausoje būtent toje komandoje matomas sumažėjęs susidomėjimas ar įsitraukimas, gali būti, kad vienam asmeniui tenka per didelis krūvis arba nuolat stringa bendradarbiavimas su kitais žmonėmis ar padaliniais. Kartu su vadovu tai galima aptarti ir rasti konkrečių veiksmų, padėsiančių situaciją pagerinti.
Taigi metinis veiklos aptarimo pokalbis galbūt yra paskutinis darbuotojo vertinimas metų eigoje, tačiau jokiu būdu tai negali būti vienintelis darbuotojo vertinimas.
Kodėl svarbu atsižvelgti į kontekstą?
Vien skaitinis vertinimas retai atskleidžia visus niuansus. Galbūt darbuotojas ėmėsi pavaduoti kolegą, kuris išėjo atostogų, todėl dirbo dvigubai daugiau. O gal jo komanda turėjo kovoti su staigiais rinkos pokyčiais. Žinodami šiuos veiksnius, vadovai gali objektyviau vertinti, kaip iš tiesų sekėsi įveikti iššūkius ir kodėl kai kurie rezultatai pasiekti taip, o ne kitaip. Tai ne susitaikymas su neatliktomis užduotis ar leidimas nieko nedaryti, o greičiau realistiškas žvilgsnis į situaciją, padedantis priimti teisingesnius sprendimus.
Reguliarūs susitikimai ir savirefleksija
Užuot laukus vienos metinės apžvalgos, daugelis komandų renkasi dažnesnius trumpos trukmės veiklos aptarimo pokalbius. Kartais užtenka 10 minučių pasikalbėti apie tai, kas sekasi, su kokiais sunkumais susiduriama, ir ką reikėtų nuveikti toliau. Per šiuos susitikimus vadovai bei darbuotojai geriau supranta vieni kitų lūkesčius ir laiku pasidalija pastebėjimais. Savirefleksija irgi gali būti labai vertinga. Kai darbuotojas turi progą pasidalinti savo įžvalgomis apie padarytą darbą ar pristatyti progresą, arba kylančius iššūkius, diskusija su vadovu tampa dar gilesnė ir konkretesnė. Toks požiūris padeda ne tik susidaryti detalesnį vaizdą, bet ir kuria pasitikėjimą.
Augimo kultūros kūrimas
Atsisakius vien balų ir imantis glaudesnio bendravimo bei išsamesnės analizės, veiklos vertinimas pradeda veikti kaip ilgalaikis augimo variklis. Žmonės nebebijo būti vertinami kartą per metus vienu griežtu skaičiumi. Vietoj to, jie jaučiasi nuolat palaikomi, geriau suvokia, ko iš jų tikimasi, ir kur gali pasitempti. Galiausiai visa tai teigiamai atsiliepia ne tik pačiam darbuotojui, bet ir komandai bei visai organizacijai. Kai turime erdvės augimui, išklausančių vadovų ir apčiuopiamas galimybes tobulėti, dirbti tampa kur kas maloniau ir rezultatai kalba patys už save.
